Federmanager Trento ha contribuito con entusiasmo alla realizzazione di una conferenza indetta da AIDP, l’Associazione Italiana dei Direttori del Personale, su di un tema tanto importante per aziende e dipendenti quanto poco conosciuto ai più, che obbliga i datori di lavoro – altrimenti sanzionati – al rispetto delle norme sulla parità salariale per lo stesso lavoro e consente ai dipendenti di richiedere informazioni sulla retribuzione media, distinta per genere, di chi svolge mansioni simili. Quindi una vera rivoluzione epocale.
Dopo i saluti istituzionali da parte di AIDP, di Manageritalia e di Federmanager Trento, con l’aiuto dell’ avv. Franco Toffoletto, Managing Partner dello Studio Toffoletto De Luca Tamajo
e della avv. Ornella Patanè, Partner dello Studio Toffoletto De Luca Tamajo, sono stati chiariti i contenuto della direttiva EU.
La Direttiva UE 2023/970 del Parlamento Europeo e del Consiglio, approvata il 10 maggio 2023, punta a rafforzare nell’intera Unione europea l’operatività del principio della parità di retribuzione per un medesimo lavoro, oppure per un lavoro di pari valore: l’omessa trasparenza salariale rappresenta ancora una delle principali cause della persistenza del gender pay gap, ancora pari in media al 13% nell’UE.
Anche se la parità retributiva sia da sempre nella Costituzione Italiana ed in quella Europea, viene spesso disattesa; ad esempio l’Italia è tra i Paesi del G20 solamente all’11° posto per parità retributiva. Per questo motivo il Parlamento Europeo ha deciso di intervenire su tutte le imprese europee attraverso questa direttiva attiva e operativa dal 7 giugno 2026. Da questa data, le aziende italiane dovranno adeguarsi alle nuove regole, ma l’Italia deve ancora recepire pienamente la direttiva ed esiste solo la bozza di un decreto legislativo approvato in esame preliminare nel febbraio scorso.
Esistono fondamentalmente cinque aree operative in carico alle aziende:
selezione del personale, in quanto serve una classificazione di ruoli e mansioni omogenee: si comprende che per i ruoli dirigenziali questo sarà complesso, perché spesso tra i manager con simili responsabilità esiste una forte disparità retributiva;
trasparenza interna, perchè attraverso apposite procedure dovranno essere divulgati ai dipendenti i vari livelli retributivi;
reporting periodico, obbligatorio solo per aziende oltre i 100 dipendenti da trasmettere al Ministero e ai dipendenti tutti;
valutazione congiunta, per attivare azioni correttive qualora dal reporting emerga un divario pari o superiore al 5% in una specifica categoria di lavoratori;
sistema di tutele e sanzioni, che dovranno essere effettive, proporzionate e dissuasive, possono essere ammende fino a 50k, risarcimenti integrali del danno, fino a impatti su benefici pubblici e sulla partecipazione ad appalti.
E’ stata una conferenza estremamente interessante e partecipata e si è concluso affermando che un apparente obbligo normativo possa trasformarsi in realtà in un’occasione per innovare nelle aziende i modelli organizzativi e ridurre il divario di genere, occasione per una crescita culturale e di equità, fino a rafforzare la fiducia interna dei dipendenti ed attrarre nuovi talenti.
In una parola, sarà l’opportunità per aumentare la competitività delle imprese.
